actsuriname.org

Парите, които вашата организация изразходва за обезщетение, няма да попречат на служител да ви съди за неправомерно прекратяване, което означава Американската комисия за равни възможности за заетост (EEOC), когато казва, че отказът не е изпълним. Работодателите, които предоставят пакети за обезщетения, не трябва да го правят въз основа на предположението, че служителят няма да съди за неправомерно прекратяване.

Отдел Човешки ресурси

Когато организацията трябва да съкрати служител или да елиминира работа, отделът за човешки ресурси обикновено участва в процеса на вземане на решения. HR обсъжда варианти с ръководителя на отдела и ръководството на компанията, за да определи най-добрия начин на действие за освобождаване на служител. Решението за напускане или съкращаване на служител може да се основава на трудовия стаж, изпълнението или бизнес нуждите, като например отстраняване на длъжност рецепционист, тъй като компанията преминава към автоматизирана система за отговаряне или затваря своя тухлен офис. Ролята на HR е да разубеждава решения въз основа на фактори, които не са свързани с работата, като възраст, увреждане, раса, национален произход или пол.

Практика за обезщетения

Федералният закон не изисква работодателите да осигуряват обезщетение за служители, чиито работни места се елиминират. Нито държавното право. Компаниите, които предоставят пакети за обезщетения, обикновено правят това, за да признаят услугата на служителя, да улеснят прехода към безработица и да накарат служителя да се откаже от правата си да подаде иск срещу работодателя за неправомерно прекратяване. Тъй като нито федералният, нито държавният закон изискват обезщетение, правилата, свързани с обезщетенията, са по преценка на работодателя. Много работодатели изчисляват обезщетението за напускане въз основа на трудовия стаж на служителя, обикновено едно или две седмици заплащане за всяка година.

Валиден отказ

Типичният отказ, придружаващ обезщетението, казва, че служителят се отказва от правата си, за да оспори действията на работодателя за елиминиране на работата му. В допълнение, EEOC предвижда правила за освобождаване в Закона за възрастова дискриминация при заетост, тъй като много пакети за обезщетения се изплащат на служители, които отговарят на възрастовите критерии за защита съгласно ADEA, който е на 40 и повече години. EEOC счита, че отказът е валиден, ако работодателят е дал на служителя време да прочете отказа и да се консултира с неговия адвокат; служителят е договорил каквито и да било условия по пакета за освобождаване от длъжност; и отказът може да бъде разбран от разумно образован и проницателен служител. Като се има предвид това, EEOC посочва, че служителите не се отказват от правото си да подадат обвинение за дискриминация, тъй като отказът от такива права не е нито валиден, нито изпълним.

Обосновка

Въпреки че позицията на EEOC относно освобождаванията, свързани с обезщетения, може да изглежда противоречива, има обосновка от две части, която обяснява защо служител може да съди за неправомерно прекратяване, дори ако подпише отказ. Правото на служителя да подаде обвинение за дискриминация пред EEOC е законово право съгласно дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. и лицата не могат да се откажат от законовите си права. Също така EEOC е длъжен да защитава обществения интерес чрез идентифициране и разрешаване на дискриминацията при заетостта. Следователно, ако служителят вярва, че работодателят е постъпил несправедливо, докладването на нелоялни практики на заетост пред EEOC дава възможност на агенцията да се справи с потенциални нарушения на дял VII и други равни трудови закони.