actsuriname.org

Хранително-вкусовата промишленост - от малките бизнес ресторанти до големите ресторантски вериги - споделя общо предизвикателство. Ресторантите имат високи темпове на текучество, понякога цяла работна сила може да се върти два пъти годишно. Един от най-ефективните начини за преодоляване на предизвикателствата с персонала в ресторантите е чрез обновяване на процеса на набиране и подбор, съобразен с нуждите на ресторанта и видовете служители, които най-вероятно ще работят там.

1

Прегледайте длъжностните характеристики за точност и пълнота. Предоставянето на точни длъжностни характеристики на кандидатите е една от най-важните стъпки в процеса на набиране и подбор. Кандидатите четат длъжностни характеристики, за да определят дали действително искат да бъдат разглеждани за определени длъжности. Включете части от описанието в обявите за работа, за да дадете на кандидатите индикация за очакванията на ресторанта.

2

Създайте обяви за работа, които привличат широк набор от квалифицирани кандидати. Това е от съществено значение за съществуващото и бъдещото планиране на работната сила. Ресторантите за малък бизнес с ограничени пари за рекламиране на свободни работни места може да намерят препоръките на служители за успешна стратегия за набиране на работници.

3

Планирайте интервюта в моменти, които са удобни за кандидати, които са заети в момента. Да бъдеш на разположение през целия престой на ресторанта или в неработно време за удобство на наетите кандидати има дълъг път при набирането на добре квалифицирани кандидати, запознати с типичните правила за ресторантьорството и обслужването на храни.

4

Попитайте служителите за тяхната готовност за работа, когато е възможно. Учениците, които работят за ресторанта, особено ще оценят усилията на мениджърите да избягват да ги планират за часове, които противоречат на учебните им часове. Помислете за наличието на други работници, които могат да имат лични задължения или втора работа, които могат да ограничат тяхната готовност за работа в определени часове.

5

Изчислете нивата на миналия оборот, които са предсказващи проценти на бъдещия оборот. Индустрията за хранителни услуги се нарежда на високо място в списъка на отраслите, предразположени към голям оборот. Някои ресторанти имат годишен оборот до 200 процента. Мениджърите трябва да вземат предвид високата текучество в своите кадрови цели. Служителите, които са в януарската ведомост на ресторанта, могат да отпаднат още през март.

6

Създайте файлове за квалифицирани кандидати, които ресторантът не е наел, когато първоначално са кандидатствали за работа. Задържането на кандидатури за поне шест месеца може да гарантира, че мениджърът разполага с относително голям пул, от който да избира кандидати, които могат да запълнят неочаквани свободни места, обикновено след кратко предизвестие.

7

Редовно анкетирайте служителите за удовлетвореността от работата. Честото проучване на мнението на служителите с кратки проучвания осигурява ниво на прозрение, което мениджърите може да не успеят да получат чрез непринудени разговори със служителите за ежедневните процедури, графиците и представянето. Изградете въпроси от анкета, които да предизвикат нагласи на служителите относно обезщетенията, обезщетенията, условията на труд, обучението и развитието, за да се получи пълна представа за работната сила и нейните нужди.

8

Осигурете обучение за нови служители, както и опитни служители. Когато служителите разбират очакванията на ресторанта, те са по-добре подготвени да предоставят по-добро обслужване на клиентите и като резултат биха могли да спечелят по-добри заплати. Служителите, които обмислят дългосрочна кариера в обслужването на храни, също ще оценят обучението, което ги подготвя за бъдещи роли в ресторанта. Ресторантите за малкия бизнес могат да се възползват от кръстосано обучение на служители, които в крайна сметка могат да поемат отговорност за различни позиции.