Мотивационни теории и оборот на служителите

Теориите за мотивация на служителите се опитват да създадат модели, за да разберат какво мотивира хората да стимулират представянето си на работното място. Опитните мениджъри се запознават с редица мотивационни теории, използвайки комбинация от различни подходи в зависимост от ситуацията, в която се намират, и от типовете служители, които контролират. Ефективната мотивация на служителите може да увеличи производителността и лоялността на служителите; ако не успеете да поставите тези теории на място, това може да доведе до повишена текучество на служителите.

Управление по цели

Теорията за управление по цели или MBO поставя предпоставката, че служителите са по-мотивирани от целите и задачите, които те са имали пръст в определянето. Вместо да диктуват инструкции, квоти и цели отгоре, мениджърите, следвайки философия на MBO, включват служители във вземането на стратегически решения, когато е възможно, особено в решения, които пряко засягат ежедневието на служителите.

Ако не приложите този подход в действие, може да загубите някои от най-ярките и самомотивирани служители. Не всички служители наистина се грижат да си поставят цели, свързани с работата, и да функционират добре в по-автократични настройки. Най-иновативните и вътрешно ориентирани служители обаче са по-склонни да напуснат работа, която предоставя малко или никаква възможност за стратегически принос.

Теория X и теория Y

Теория X и теория Y представляват два противоположни края на мотивационния спектър. Теория X поставя предпоставката, че служителите по своята същност са противни да работят и трябва постоянно да бъдат мотивирани от външни източници. Теория Y излага идеята, че служителите могат да бъдат вътрешно мотивирани на работа, като намират изпълнение в стремежа си да постигнат цели, които използват техните умения и опит.

Нито Теория Х, нито Теория У по своята същност са по-добри от другите. По-скоро подходящата теория зависи от работната среда и конкретните служители, с които имате работа. Прилагането на грешна теория на работното ви място може да разочарова, обърка и влоши служителите, което води до повишена текучество на служителите. Група служители, които виждат самомотивацията и автономното вземане на решения като важни, например, е малко вероятно да останат в работна обстановка, която включва строг надзор по всяко време.

Йерархия на нуждите

Теорията за йерархията на нуждите на Ейбрахам Маслоу поставя нуждите на служителите в пет прогресивни категории, като се започне с основните физически нужди и се стигне до нуждите за личностно израстване и кариерно развитие. Маслоу твърди, че работодателите трябва да отговарят на всяко ниво на потребностите на служителите, за да могат служителите наистина да се ангажират с целите на работното място.

Невъзможността да се отговори на нуждите на служителите на което и да е ниво в йерархията може да създаде липса на удовлетвореност в професионалния живот на служителите, което да ги накара да се опитат сами да изпълнят тези нужди, евентуално чрез намиране на нов работодател, който предоставя по-добри възможности.

Теория на очакванията

Теорията за очакваната продължителност поставя предпоставката, че служителите ще предложат количество труд и ангажимент, равни на това, което очакват да получат в замяна. Структурите за компенсации на комисиите използват тази теория, като позволяват на служителите да печелят толкова пари, колкото желаят, изцяло въз основа на работата им.

Уверете се, че служителите винаги очакват повишаване на заплатите в бъдеще и потенциални промоции на работа могат да ги накарат да работят усилено за постигане на лични цели. Ако служителите очакват малко компенсация и никакви възможности за растеж в замяна на работата си, те могат да положат само минимални усилия, докато в крайна сметка не потърсят нови възможности за нов работодател.