actsuriname.org

Оценките на служителите, известни също като оценки на работата, предоставят на работодателите и служителите възможност за директна комуникация. Работодателите използват оценки, за да изразят мнения по отношение на работата на служителя, докато служителите използват тези възможности, за да оценят ролята си в организацията и да оценят връзката си с работодател. Оценките на служителите в малкия бизнес осигуряват прозрачност и насърчават служителите, като същевременно насърчават здравословните работни отношения. Тези оценки използват много специфична терминология, предназначена да оптимизира опита на двете страни.

Използване на език

Терминологията за оценка на служителите използва много специфичен език. Ресурси като Dummies.com подчертават значението на използването само на положителни и неутрални термини в оценката на служителите. Използването на отрицателна терминология подчертава нещата, които служителят прави погрешно, вместо да подчертава нещата, които служителят прави правилно, произвеждайки отрицателни психологически ефекти, които оказват влияние върху работата на работното място. Например, вместо да казва на служител, че „не е постигнал някаква цел“, теорията на оценката насърчава терминология като „почти е постигнала цел“, която съобщава същото послание по насърчителен начин. Позитивният език също изразява уважение към служителите, което е важно за насърчаването на положителни отношения.

Фокусиране върху бъдещето

В книгата си „Наръчник за оценка на ефективността“ авторката Ейми ДелПо пише, че цялата терминология, използвана в оценката на служителите, трябва да се отнася за бъдещето. Ако служителят се представя отлично, оценката похвали усилията й, като същевременно подчертава важността на продължаването на това съвършенство. Ако служителят се представя по-слабо, работодателите подчертават значението на по-добрата работа в бъдеще, без изчерпателно да описват недостатъците. Например, вместо да посочвате „Служител А е с недостатъчно изпълнение в Задача X поради фактор Y“, посочете „В бъдеще служител А трябва да се съсредоточи повече върху Фактор Y от Задача X, за да оптимизира изпълнението.“

Специфичност и яснота

Няколко източника, включително Dummies.com и онлайн ресурси HR Careers, подчертават значението на спецификата в терминологията за оценка на служителите. Докато терминологията на оценката се върти около ядро ​​от общи фрази, използването на тези фрази в пряка връзка с работата на служителя, като същевременно се избягва използването на неясни дескриптори като „добър“ и „отличен“, подобрява стойността на оценката. Това се постига чрез информиране на служителя, че работодателят е запознат с ролята и работата на служителя в бизнеса, като същевременно дава на служителя конкретни цели, за които трябва да работи. Ръководство за оценка на ефективността, изготвено от Питър Л. Алън за Харвардското бизнес училище, подчертава още повече яснотата и избягването на общи, безсмислени термини за човешки ресурси, които биха могли да прелитат над главата на средния служител. Оптимизирането на яснотата води до простота и специфичност.

Условия за оценка на служителите

Безброй фрази се появяват в терминологията на оценките на служителите. Думите, които свързват качеството и количеството работа, включват "точност", "внимателност" и "производителност", докато често използваните думи по отношение на комуникацията и междуличностните умения включват "сътрудничество", "убеждаване", "слушане", "съпричастност" и "съвместна дейност." Dummies.com поддържа списък с 42 общи термина за оценка на служителите, сред които „напредък“, „инициатива“, „гъвкавост“, „отзивчивост“, „достъпност“, „решителност“, „отзивчивост“ и „професионализъм“. В съответствие с принципите на специфичност и яснота, работодателите трябва да използват само термини, свързани с работата на въпросния служител, и да избягват непознати за него служители, за да се избегне объркване.